图3为美国著名社会心理学家马斯洛人性需求分析图。由图3可看出，不同层次的员工具有不同的需求。因此，企业管理须因人施策，制定不同人才管理办法。但我国多数工程勘察设计企业由原事业单位改制而成的，受到原经营机制、人员观念、管理水平等因素的制约，相当大一部分勘察设计企业的用人制度改革仍相对落后，员工管理与激励制度仍延续着原事业单位模式，薪酬制度的激励作用发挥不够。
图3 马斯洛需求层次分析图
工程勘察设计师作为知识员工的典型代表，企业如何对其进行有效的激励是企业人力资源管理实践成功与否的重要任务，工程师有别于普通工厂职员，对其的激励要充分符合其激励需求因素，同时由于工程勘察设计人才的工作结果难以短期衡量，对其的激励又要具有长期性和可持续性。
2.3 工程勘察设计人员工作特点
加工制造业可以提前下订单，有明确的生产计划、生产任务，可以制定全年的生产计划。而工程勘察设计受订单不确定性的限制，只能在确定设计任务以及设计时间限制之后才能开始着手工作。
工程勘察设计工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，不受时间和空间的限制。而且劳动过程看似有形，实则需要复杂的思维活动，思维活动的跳跃性、复杂性决定了对劳动过程的监督是不可能的。其次，他们所生产的产品大多是知识性的，价值和社会影响难以像工厂车间进行计件。再次，在工程勘察设计企业中，员工比一般的企业更需要团队合作，一个好的作品的实现，需要建多个专业不同专业人员的通力合作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大，不同专业的利益分配平衡难度较大。
3 工程勘察设计行业人才任用问题
有效的激励措施是调动工程师积极性的重要手段，可以有效的发掘他们的潜能及创造力。尤其在当前对人才资本特为重视的今天，激励已成为工程勘察设计领域人才自主流动的动力，通过激励机制的运作，不仅可以吸纳集聚特定区域所急需的人才，而且还可以避免人才流失给当地发展造成不利的影响。图4为2013年全国注册岩土工程师分布情况统计表，由图4可看出，高端工程技术人员存在区域分布不均，高端工程技术员向经济发达地区集聚。近年来，虽然江苏省工程技术人才增长较快，集聚的人才较多，但仍有较多工程勘察设计人才任用与激励制度问题存在。
图4 2013年全国注册岩土工程师统计表
3.1 工程勘察设计人才激励体系不完善
薪酬激励已成为我国诸多勘察设计院吸纳人才的重要手段，但是很多勘察设计企业过于关注物质激励而忽视了与工程师发挥才能休戚相关的精神激励因素，诸如弹性工作时间和地点、工作内容的丰富性、趣味性、挑战性等。因此，在某种程度上抑制了员工积极性，产生激励与需求的错位。另外，有些单位以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持久激励。形成了以物质激励为主，精神激励为辅的激励方法，有的实施参与授权激励，有的实施员工兴趣激励，而同时采用多种精神激励方式的企业是少数的。因此，工程师激励体系的不完善将制约勘察设计企业持续发展。
3.2 工程勘察设计人才激励方法缺乏系统性
目前，由于我省大多勘察设计院的人才激励机制正处于从传统的人治管理向现代人力资源管理的过渡阶段。无论是国有企业还是民营企业在人才激励方法上，虽然开始引用了许多行之有效的激励手段，但在人力资源开发与管理的实际工作中，仅仅是简单的套用，缺乏与人才自身需求相结合，激励效果不明显，不能显著提高单位人才的积极性;有些方法虽被引进但却闲置一边，有待进一步开发;而有些方法被单位采用后产生了一定效果，但因缺乏进一步改进与完善，造成效果并不理想。如何消化、吸收先进的人才激励手段，并结合我省勘察设计人力资源现状和我省人才特有的价值观以及独特的自主环境，是致力于改善人才激励方法面临的一个亟待解决的问题。
3.3 工程勘察设计人才激励氛围营造力度不够
计划经济时代不合理的人才体制仍对我省较多勘察设计单位产生较大影响，特别是传统人事管理思想对很多单位领导的观念、方法产生根深蒂固的影响，使其不能适应现代人力资源管理的要求。在企业文化建设方面，共性多，个性少;落实在口头上的、形式上的多，领导亲自将企业文化落实到实处的少，很难激发人才的积极性，无法真正具有归属感。而对于致力于人才激励而言，用好人才、激励人才是单位的一个核心内容，激励氛围的营造力度不够已经严重影响了相当一部分单位竞争能力的提高。
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