3.4 工程勘察设计人才激励标准不一
在激励人才项目设置中存在不合理、奖励名目不规范等问题。针对这些问题，迫切需要我们加强研究，进一步建立和完善人才激励政策，营造良好的人才激励机制，大力引进高层次、复合型人才和紧缺急需人才，充分调动并激发现有各类人才的作用，以满足新常态下单位的发展与竞争需要。
4 完善人才激励机制的建议
建立、健全我省工程技术人才的激励机制，是各单位改革和管理的核心内容，在组织管理中具有举足轻重的地位。同时推行有效的激励机制是激发工程师的积极性和主动性的重要措施，也是实现我省勘察设计企业竞争力的重要保证。
4.1 物质激励与精神激励相结合
高端工程技术人员的物质激励包括发放资金、津贴、休假疗养、旅游观光、改善住房条件，提供研究经费和实验设备及各种优惠待遇等正激励形式或罚款、处分等负激励方式。精神激励包括向员工授权、工作绩效的肯定、公平合理的晋升制度、提供进一步培训学习发展的机会、制定适合于每个人特点的职业生涯发展规划、对创新拔尖人才提供特殊津贴和宣传激励等多种形式。在实践中，不少组织注重物质激励，资源物资耗费不少，但并未达到预期的目标。事实上人才不但有物质上的需要，更注重精神方面的需求，美国管理学家Laurence J. Peter曾指出：重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此组织单用物质激励不一定能起作用，只有将精神激励手段和物质激励的手段有机结合起来，才能收到事半功倍之效，才能真正调动广大人才的积极性。
4.2 强调多样化的激励方法
激励高端工程技术员一定要考虑到各类人的多样化需求，针对不同对象产生的需求不同，采用不同的激励方法，可根据不同年龄、不同层次、不同职务等因素将员工进行分类，在其需求不同的基础上，采取的激励方法也不同。激励机制的制定首先要在征求广大人才意见的基础上，制定一套多数人认可的制度，并将该套制度公布出来，在实施过程中应严格遵循制度执行并长期坚持下去，以保持其相对稳定性，另外组织还要考虑到人的需求在不断得到满足后会发生变化或升级，因此组织应结合这些变化作相应的调整和改进，但在具体的实施过程中要保持相对稳定，决不能朝令夕改，否则会打击人才的积极性，起不到激励的作用。其次应结合考核制度，通过绩效激发人才的竞争意识，将这种外部推动力转化为自我努力工作的动力，以充分发挥人的潜能。再次是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。组织必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解人才的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策， 及时调整激励的内容和方式，以确保激励的效果。
4.3 创造良好的激励氛围
营造良好的人才激励氛围和环境，是使优秀人才脱颖而出、施展才华、吸引人才、激励人才的重要条件。只有按照市场经济的发展要求，积极营造良好的人才培育大环境(工作环境、生活环境)，才能引得进人才，留得住人才，形成人才集聚的优势;才能增强人才队伍的吸引力和凝聚力，激发人才的工作热情和创造潜能。总的来说，对人才的环境激励主要包括硬环境激励与软环境激励。具体内容和途径有：建立人才培训与学习办公室;提供设施比较齐全的工作用房，提供优质高效的配套服务;建立适应当下要求的人才管理体制和运行机制;营造尊重知识、尊重人才、发挥人才作用的良好氛围等。
4.4 不断完善激励政策
各个勘察设计员应针对本单位发展技术要求、主导产业和重点工程紧缺高级技术人才的现状，突出重点，着力完善引进高层次人才的政策。可考虑从以下诸方面制定一些具体激励政策：优先评聘专业技术职务;从优确定工资报酬;提供良好工作条件;优先解决住房、医疗以及随迁配偶子女的就学和就业;对做出贡献的优秀人才实行重奖以及设立专项人才资金;积极推行专业技术职务评聘分开的政策、充分开发利用老年高级人才的政策、全面放开专业技术人员业余兼职的政策。另外，要重视人才激励的制度工作，进一步建立和完善人才激励的政策法规体系以解决高层次人才短缺的问题。
5 结论
综上所述，人才所具有的优势其实就是企业之优势，企业要在引才、用才与留才等方面持续不断地加以激励，从而调动起企业员工的积极性与主动性，提高企业的竞争实力。怎样做好勘察设计院激励体系建设，对于管理者而言，不仅是高深的理论，而且更是必须讲求的领导艺术，更是值得深入探讨的重要课题。在现实工作中，我们应当依据不断变化的单位人力资源现状，将先进的管理理论和企业实际相互结合起来，从而在最大限度上提高企业员工的积极性与工作实效，进而实现企业的发展目标。
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